2022年11月15日、福岡市内のコワーキングスペースThe Company DAIMYOにおいて、ビジネストークプログラム「DAIMYO TALK」が開催されました。

YOUTURN高尾もパネリストとして登壇。当日の模様をレポートします。

 

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福岡特化のハイクラス転職

 

今回のテーマは、人事のプロと急成長ベンチャー経営者が語る!「福岡で成長する企業の人事戦略とプロ人材活用」。「戦略人事」の考え方・進め方や「採用がうまくいかず人材不足」といったお悩みを抱える方々に向けた内容でした。

 

合同会社事業人 共同代表である宇尾野彰大氏(元株式会社ニューズピックス 人事統括・HRBP)、株式会社アフタースクールCEO 石綿文太氏(Fukuoka Growth Nextで急成長中の注目ベンチャー)と共に、採用の悩みから人材の定着・成長まで幅広いトピックをパネルディスカッション形式で語ってまいりました。

 

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人事戦略という概念

ー “人事戦略”と一言でいっても、副業人材の活用や社内組織の強化など、非常に大きな概念です。まず何から考えるべきでしょうか。

 

会社の規模によって“人事戦略”という言葉の解釈は異なる。今から組織を作っていくスタートアップやベンチャーなのか、経営基盤の強固な会社なのか。基本的には「理想の組織を考え、何が必要なのか、細かく要件を考えて、実行していく」のがポイント。

 

ー採用において何から手を付けるかを考えた場合、自社の目的(課題が何か/課題解決できる人材を外から探すのか/内部人材を活用するのか)を設定するということですね。

 

採用もプロ人材活用も、社内のメンバーに活躍機会を作るのも手。インターン/第二新卒/プロ人材(CxO)などを活用する場合、“なぜ”そういう人材が欲しいのか、目的や意図を考えるべき。

 

応募数を増やすために

ー採用したくても“応募が来ない”という悩みが尽きません。どんな理由が考えられますか?

 

求人票の魅力がないのも理由の一つ。会社そのものの魅力というよりも、求人票を見たときに「行きたいな、選考に進みたいな」と求職者側は思わない。

 

会社全体の風土を変えなくても、求人票そのものを魅力的にしてみる。勤務地/社員が元気そう/年収など、何かしら求職者に刺さる点が複数あるように変える必要がある。自分事として、応募する側の気持ちで眺めてみる。

 

ー応募する側の目線に立つのは大事ですね。

 

一般的な求人サイトに登録をすると、次から次に案件のお知らせが届くが、皆、内容が似通っている。YOUTURNと他社エージェントの大きな違いは「〇〇社の魅力はこういう点。〇〇社であれば、あなたのこういう能力がマッチするんじゃないですか、あなたのこういう考え方が発揮されるんじゃないですか」と言ってもらえる点。言葉が刺さる。

 

YOUTURNは“声で届ける求人票”などの施策もしている。その方自身のストーリーと企業の案件にまつわるストーリーをマッチングすると「自分のための案件なんだな」と刺さる。

 

ー採用が上手くいっている企業は、個人にフォーカスした見せ方をしていますか?

 

採用活動をマーケティングとしてハックしていくと、福岡だけではなく首都圏からも応募が来る。自社を魅力的に見せるのは非常に重要。媒体内での見せ方も、タイトル・画像・文章など細かいテストを繰り返して、募集記事を高頻度で大量にアップするなど真剣に向き合うことが大事。

 

応募者の年代に応じて、刺さる見せ方にする。Z世代・ゆとり世代にささる文言。「なんかよさそう」と思わせるセールスライティングを活用する。

 

ーZ世代を採用するポイントは?

 

副業が本業の収入を越えたりと個人で何でもできる時代なので、年収訴求ではあまり刺さらない。「この会社で一緒にやると面白い未来を描ける」といったビジョンを見せる方がZ世代には刺さる。

 

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副業の活用

ー副業人材の活用については、事業規模やフェーズも重要です。活用のベストタイミングとは?

 

副業プロ人材の活用を“外注”と混同する場合がある。外注は要件定義された業務を受けるもの。プロ人材の役割は、“現在実現できていないことをどうにかする”ということ。

ベンチャー企業のプロ人材活用は見事。副業人材も自社のメンバーとして扱い、一緒に自社の問題を考えていく。人材の能力を取り込んでいる。

事業規模が大きければ大きいほど、変革をしたい内容の難易度は高く、真の意味での”プロ人材”を活用する必要がある。

 

ー“副業”というワードは最近よく耳にしますが、地方にも副業をしたい人材は存在するものですか?

 

勤務先が副業NGから解禁になるという動きもあり、副業をしたい意識の人は増えている。一方で、「どこから始めていいか分からない」「自分が何を提供できるのか分からない」といった声も聞く。

 

ー副業人材の活用を取り入れる会社も、副業をしたい個人も、どちらも勉強が必要でしょうか?

 

企業が任せたいのは日常の大事な仕事。人材側は、非日常の体験をしたい気持ちもある。動機の出発点が違うので、コミットメントの温度差が起きやすい。

 

人が“定着”する組織

ー苦労して獲得した人材を定着させる方法/組織を強くするポイントは?

 

従来の方法で人材を定着させるのは非常に難しい。若手をきちんと扱うことが重要。シニア世代は転職を前提にしない生き方をしているが、若手はキャリアの作り方が違う。若手は日々、転職エージェントのコマーシャルなど膨大な量の情報に触れてきている。

 

転職のサイクルがどんどん短くなっているので、企業側はいかに長く働いてもらえる会社を作るかを考える。ジョブホッパーの人も迎え入れて、ある意味で互いの契約期間として捉える。

 

状況も環境もオーダーも変わる。変化を前提にした組織やティール組織など、自分で考えられる社員がどれだけ多いかが凄く大事。

スキルの高さ低さよりも、いかに状況を認識して新しいことを提案できるか。提案が通る会社の仕組みができているかどうか。社員に求めるだけでなく、会社の仕組みも変えなければならないジレンマがある。自律的な人が育っても、それを活かす組織・風土・構造がないと、抜け出てしまう。

 

ティール組織

パネルディスカッションでは、“ティール組織”を採用している企業の実例が紹介されました。

 

ーティール組織とは何ですか?

 

報酬設計からどのような人材を集めるかまで、事業計画から連動させて採用を含め制度設計をする。メンバー全員が代表者と同じ権限をもって事業に取り組んでいる。報酬設計も同一にして、得意な人が得意なことをやる、という組織の在り方。

 

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※ティール組織:組織モデルを5種類の色に分けて考える概念のうち、ティール(青緑色)の組織を指します。これらは組織モデルの“種類”ではなく、“進化の過程”を示しています。最もトップダウン型組織であるレッドに始まり、ヒエラルキー型のアンバー、目標の達成に向かって数値管理や昇格制度が存在するオレンジ、メンバーの個性を認め合いながらもマネジメント層が存在するグリーン、そして進化型のティール組織。ティール組織の特徴は完全なるフラットであり、全員に同じ意思決定権限があるそうです。

 

ーティール組織は、ボトムアップ型の組織とは違うものですか?

 

少し異なる。基本的には、すごく主体性を持った状態。利益の一定割合を全員で按分する形をとるため「利益を上げよう」という意識になり、必然的に利益を上げるような意思決定のみを選択するようになる。皆が”自分ごと”として会社の利益を上げようとする。

 


いかがでしたでしょうか。今回は、2022年11月15日に開催されたビジネストークプログラム「DAIMYO TALKー福岡で成長する企業の人事戦略とプロ人材活用」の模様をご紹介しました。

 

今後もYOUTURNブログでは、イベントレポートやYOUTURNの活動報告を通じ、人事・採用領域のトレンドなど最新情報を続々と発信して参ります。

 

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著者プロフィール

YOUTURN編集部
株式会社YOUTURNは、首都圏でキャリアを積んだビジネスパーソンと、福岡で社会課題の解決に挑む企業とのマッチング事業を展開する会社です。スタートアップ都市として芽吹きつつある福岡のベンチャー企業、地場の優良企業への移住転職で、キャリアップとQOLの向上を実現してみませんか?